微软公司25年的历史上，从最初的两个人到现在的3万人，人员的招聘制度乃是其中最为关键的环节。

公司每年接到12万人的求职申请。这些申请者来自全世界，但比尔·盖茨仍然认为，许多人才没有注意到微软，因而会使微软漏掉许多最优秀的人。

在有关比尔·盖茨的诸多传说当中，寻找人才的故事，比他的财产增长更加激动人心。据说这个世界上不论任何角落，只要有哪个人才被发现，他便会不惜任何代价，必欲弄到身边而后快。他安排的很多“面试”，不是在考人家，而是在求人家。

用微软研究院的副院长杰克·巴利斯的话说，这是“推销式面试”。

有趣的是，微软这些心高气傲的“考官”们，在“求人家”的时候所进发出来的那种兴奋感，甚至还要超过“考人家”。他们知道谁是值得他们“恳求”的人，其“恳求”的方式常常会出人意料。加州硅谷有两位计算机奇才，在千方百计的“恳求”下终于同意为微软工作，但他们不喜欢西雅图冬季的霏霏阴雨。比尔·盖茨说，这好办，他们不需要到这里来。结果是，微软在“硅谷”为这两个人专门建立一个研究院。

不过，大多数求职者没有这样的幸运。微软人事制度中的一个原则是，永远只聘用比实际所需更少的人。某些人用一个公式概括这个原则：实际需要人数-1＝招聘人数。

公司人力资源部的档案柜里，总是摆着数千份求职者的简历。所以，即使有幸参加面试的人，也必会经受苛刻的检验。一般说来，这种考试是面对面地进行，但有时候也会依靠长途电话跨过千山万水，而考官和应试者只是坐在电话线的两端。每一个面试者，要同微软公司的5至8人面谈，有时候可以达到10人。每一个考官的面试都是一个小时，以“一对一”的方式提问。他们说，微软文化中讲究公平和对等，所以不会让一个应试者同时面对一大堆考官，因为那样对应试者来说不公平。不过，应试者是否能够感受到这种公平，还很难说。当他们接到那一长串“考官”的名单和绵延不断的时间表时，没有见过世面的人已经额头出汗。此后是一个小时接着一个小时，持续处在高度紧张中，甚至在中午吃饭的时候也不会停下。

主考官全部是各个方面的专家，每个人都有一套问题，各自具有不同的侧重。问题的清单通常并未经过集体商量，但有4个问题是考官们共同关心的：是否足够聪明?是否有创新的激情?是否有团队精神?专业基础怎样?

按照这一原则，学校成绩并不是衡量一个人的最重要的标准。一个人以往的成绩只要没有差到“平均线”以下，就有足够的资本走进微软去应聘。一些在大学分数第一的，人，在这里并不都能通过面试。他们认定学校里通常使用的考卷，只能涉及人的全部智力中的很小部分(有一种说法是1／400)，不仅无法全面衡量一个人的素质，而且还有极大可能导致相反的结论。与此相应的另外一种情况是，学校导师拼命推荐的学生不一定能为微软接受，导师竭力说“不”的学生，也不一定会被微软拒绝。面试的目的，正在于检验应试者的书本之外的能力。

一个进入微软的应试者，有点像在攀登险峰，越到后面难关越多。也会有些人只经历了两三个考官就宣布结束，并未见到后面的“险峰”，但那并非吉兆。因为这三两个考官们也许正在网络上传递着同一句话：“此人没戏，别再耽误工夫了。”考官意见不能一致的时候，决定权属于应试者将要进入的研究小组的经理，人力资源部完全不加干预。高级管理人员虽有最后的决定权，但他们很少使用这种权力。他们说，小组经理都是研究项目的带头人，知道自己需要什么样的下属。

当然，面试的过程并不全是单向的问与答。应试者有足够的时间向微软提问。考官也会非常认真地回答对方的任何问题。这在微软的文化上属于一种平等的默契，没有人会因为你是后来者便予以歧视。但是，事情除了包含平等的观念之外，还有别的含义。微软的人事变动极为频繁，升迁的依据全在于一个人的能力和是否适合，资历在任何时候都不会成为一个因素。所以，你现在虽是一个资深“考官”，但你对面这个年轻的应试者，有极大可能在不远的将来成为你的上级。